A 4 lépés

A 4 lépés, ami nálunk működött

Nemzetközi felmérések szerint az első generációváltást csak minden harmadik, a másodikat már csak minden huszadik családi cég éli túl. A jó hír: van egy négylépéses folyamat, amit a saját cégünknél végigvittünk, és amit szerintem bárhol lehet adaptálni, ha valaki komolyan gondolja az átadást. Egy jól menedzselt átadás teljes folyamata 3-5 évet is igénybe vehet — ez adja meg mind az alapítónak, mind az utódnak a felkészülési időt az új szerepekre.

Ezt szándékosan nem titkolom sehol. Nem azért teszem közzé a teljes módszertant, hogy utána zsákbamacskát adjak el — hanem hogy lásd, tényleg létezik egy végigjárható folyamat, nagyjából ennyi idő alatt, és el tudsz vele indulni magadtól is.

Személyes célok összehangolása

Kezdjük azzal, amit igazán szeretnénk

1-3 hónap

A család fő teendői:

Ne a cég jövőjével kezdjétek, hanem a sajátotokkal. Üljetek le minden érintett családtaggal, semleges helyen, ne otthon és ne a cégben, és mondja ki mindenki, mit szeretne a következő öt-tíz évben: mennyit akar dolgozni, mit akar átadni, mit akar megtartani. Vegyétek be azokat is, akik nem szeretnének a cégben dolgozni, mert az ő elvárásaik ugyanúgy alakítják a megállapodást. Írjátok le egy lapra, amit hallottatok, és nézzétek meg, hol tér el egymástól. Ez a lépés akkor is megéri, ha az átadás még évekig nem aktuális.

Ezekre kerestük a választ:

Milyen személyes céljai vannak az alapítónak és az utód(ok)nak?
Ki tudjuk-e őszintén mondani, mit szeretnénk igazán?
Mennyire vannak összhangban ezek a célok egymással?
Ha nincsenek összhangban, kell-e külső segítség a közös nevező megtalálásához?

Közös vállalati célok kialakítása

Maradjon így, vagy merjünk nagyot álmodni?

2-3 hónap

A család fő teendői:

Készítsetek egy egyszeri, tényszerű helyzetképet a cégről: piaci pozíció, pénzügyi mutatók, működési folyamatok, és merre ment a vállalkozás az elmúlt öt évben. Ennek az a dolga, hogy ugyanazokat a számokat lássátok, mert enélkül mindenki másképp érzi, hogy áll a cég. Ezután mindenki külön fogalmazza meg, milyennek szeretné látni a vállalkozást öt év múlva, és mit nevez sikernek. Hagyjatok rá heteket, mert ez nem egy megbeszélésen dől el. Az egyéni válaszokból alakítsatok ki egy közös célt, és írjátok le, mert innentől ehhez lehet mérni minden javaslatot.

Ezekre kerestük a választ:

Hogyan látjuk a vállalkozást most?
Milyen vállalkozást szeretnénk vezetni és átadni a jövőben?
Milyen legyen a vállalkozás 5 év múlva? Mit nevezünk sikernek ezen az időtávon?
Készek vagyunk-e közös hosszú távú tervet alkotni, és ahhoz tartani magunkat?

Átmenet együtt

Tanuljuk egymást vezetőként

2-3 év

A család fő teendői:

Adjatok az utódnak egy valódi, számon kérhető területet vagy fejlesztési projektet, amiért egyedül felel, mert vezetői képességet csak valós tétnél lehet megmutatni. Vezessetek be rendszeres, naptárban rögzített vezetői megbeszélést, ahol egyenrangú felekként ültök le, és ott döntsétek el a stratégiai kérdéseket. Az utód a fontos ügyfelek, beszállítók és a bank előtt is fokozatosan váljon vezetővé, ezek a kapcsolatok ne maradjanak az alapító kezében a formális átadásig. Az alapító közben fogalmazza meg magának, milyen szerepet szeretne az átadás után, és mikor indokolt beavatkoznia. Mondjátok ki előre, meddig tart az átmenet, különben a napi működés elnyomja a közös célokat, és beáll egy egészségtelen köztes állapot.

Ezekre kerestük a választ:

Hogyan valósítsuk meg a közös vállalati célokat, és hogyan alakítsuk ki a szervezetet az átmeneti időszakban?
Ki mely területért felelős vezetőként, és meddig tartson ez az időszak?
Hogyan készüljön fel az alapító és az utód az átadás utáni időszakra?
Hogyan bizonyosodhat meg az alapító arról, hogy minden rendben lesz, és mit kommunikáljunk mindeközben kifelé?

Formális átadás

Döntések, amik hosszú időre szólnak

~1 év, a 3. lépéssel párhuzamosan

A család fő teendői:

Ezt a szakaszt ne magatok vigyétek: kérjetek fel jogi és tanácsadói szakértőt, aki a folyamatot is mediálja. Mondjátok ki, hogyan tekintetek a cégben dolgozó és a cégen kívül maradó családtagokra, vagyis mi az, ami örökség, és mi az, ami a cégbe tett munkával kiérdemelt rész. Rögzítsétek, milyen tulajdonrész és milyen irányítási jog kerül át, és mikor lesz a formális vezetőváltás. Válasszátok szét a menedzsment- és a tulajdonosi jogköröket, és írjátok le, milyen ügyekben marad beleszólása az alapítónak. Tervezzétek meg, mit és mikor mondtok el a munkatársaknak és a külső partnereknek, mert a bizonytalanság náluk okoz a legtöbb kárt.

Ezekre kerestük a választ:

Kik maradnak résztvevők a vállalkozásban, és milyen tulajdonrészek, irányítási jogok kerülnek átadásra?
Milyen beleszólása marad az alapítónak, és mikor lesz a formális vezetőváltás?
Mely döntések tartoznak a menedzsmenthez, és melyek maradnak tulajdonosi hatáskörben?
Hogyan kommunikáljuk mindezt a dolgozók és a külső partnerek felé?

Két üzleti partner egyeztet egy közös vízió kialakításáról

Kíváncsi vagy, ti konkrétan hol tartotok ebben a négy lépésben? Felkészültségi térkép

Inkább átbeszélnéd valakivel?

Vegyük fel a kapcsolatot