Ritkán olvasok családtörténetet üzleti anyagként, de ez az esettanulmány kivétel, mert egy olyan pillanatot ír le, amitől a mi családunkban is féltünk.
Az Egon Zehnder és a Harvard Business School a 90-es években készített egy anyagot a Cadbury csaknem 150 éves szervezeti fejlődéséről. A különlegessége, hogy egyes szám első személyben, a család egyik leszármazottja szemszögéből íródott, és nem az üzleti sikerre fókuszál, hanem arra, hogyan alakult át a struktúra minden egyes generációváltásnál. Magyarul először a Concorde MB Partners Cégérték magazinjában jelent meg.
Egy vonal, 1824-től 1919-ig
1824. John Cadbury szatócsboltot nyit Birminghamben, 1831-től a kakaógyártásra fókuszál. Ez a legegyszerűbb üzleti struktúra: tulajdonos és ügyvezető egy személyben.
1861. Richard és George fiai veszik át. A tulajdonos-ügyvezető modell átadja a helyét a következő legegyszerűbbnek, a társulásnak. A cég gyorsan nő, 1879-ben új gyárat építenek Bournville-ben.
1899. Richard Cadbury meghal. A cég ekkor már 3000 alkalmazottal működik. Ekkor, és csak ekkor, születik döntés a vállalkozás átalakításáról: létrejön a Cadbury Brothers Limited, és ekkor hoznak létre először igazgatótanácsot.
1919. A Fry-jal való összeolvadás hozza a következő struktúraváltást.
Az esettanulmány tétele ehhez az, hogy amelyik családi cég nem tud szintet lépni, az az alapító halálával megszűnik, és el sem jut az igazgatótanács létrehozásának stádiumáig.
Nem 500 főnél. Nem 1000-nél. Egy haláleset után
Ez a lényeg, és érdemes megállni rajta.
A Cadbury nem valamilyen stratégiai felismerés hatására épített kormányzást, és nem is egy méretküszöbnél. Hanem 3000 alkalmazottnál, egy váratlan haláleset után. A világ egyik legismertebb, legjobban vezetett családi cége is csak akkor formalizált, amikor a valóság rákényszerítette.
Ez azért fontos, mert kiveszi a kérdést a “jó vagy rossz vezető vagyok-e” keretből. Nem mulasztásról van szó. Egy családi cégben egyszerűen nincs olyan szereplő, aki kikényszerítené a formalizálást. Nincs befektető, aki számon kérné, nincs board, ami jóváhagyást kérne, nincs külsős vezető, akinek bizonyítania kellene. Amíg az alapító a helyén van és jól dönt, a rendszer önmagát igazolja. A struktúra hiánya csak akkor válik láthatóvá, amikor az alapító hirtelen nincs ott, és akkor már késő tervezni.
A magyar KKV-k túlnyomó része ma pontosan abban az állapotban van, amiben a Cadbury 1898-ban: jól működő, növekvő cég, testületi irányítás nélkül. Hogy ez itthon mérhetően is a leggyengébb versenyképességi csoportba tolja a családi cégeket, arról külön írtam a 111 céget vizsgáló Corvinus-kutatás kapcsán.
A csapda, ami a történet végén van
Van a Cadbury-sztorinak egy részlete, ami elsőre elsikkad, pedig szerintem a legtanulságosabb.
George Cadbury igazgatótanácsába a saját két idősebb fia, Richard két idősebb fia és a cég titkára került, aki szintén a család tagja volt. Vagyis megvolt a testület, és kizárólag családtagokból állt.
A forma tehát megszületett, a funkció viszont nem feltétlenül. Ha a formális struktúra ugyanazokat az embereket ülteti egy asztalhoz, akik eddig is döntöttek, akkor igazgatóságunk van, külső szempontunk nincs. Ez a legelegánsabb módja annak, hogy valaki úgy érezze, rendbe tette a kormányzást, miközben semmi nem változott.
Amit ebből a saját folyamatunkra hoztam
A négy lépés utolsó lépése, a formális átadás, pontosan erről szól: kik maradnak résztvevők a vállalkozásban, milyen tulajdonrészek és irányítási jogok kerülnek át, mely döntések tartoznak a menedzsmenthez és melyek maradnak tulajdonosi hatáskörben. Ez a legkönnyebben halasztható lépés, mert amíg minden jól megy, semmi nem sürgeti.
A Cadbury-történet a legerősebb érvem amellett, hogy mégis érdemes elvégezni, méghozzá akkor, amikor még nem kell. A különbség nem az, hogy megvan-e a struktúra, hanem hogy ki írja: te, nyugodt körülmények között, vagy egy válság, helyetted.
A ti cégetekben ma van bármilyen fórum, ahol az alapítón kívül másnak is valódi beleszólása van a stratégiai döntésekbe, vagy ez csak akkor derülne ki, ha valami váratlan történne?
Forrás: Egon Zehnder és a Harvard Business School esettanulmánya a Cadbury “kiszerelési” folyamatáról (1990-es évek), magyarul közölve: “Cégérték 102: Az erős családi vállalatok ismérvei”, Concorde MB Partners, 2020.